Fahrner, Dieter

Das Stre­ben nach Selbstwirksamkeit

Ein Plädoyer für die eigenverantwortliche Gestaltung der inneren Einstellung zu unserem Beruf des Musikschullehrers

Rubrik: musikschule )) DIREKT
erschienen in: üben & musizieren 1/2015 , musikschule )) DIREKT, Seite 10

Ken­nen Sie die Geschich­te von der Mäusestrategie?1 Sie erzä̈hlt von zwei Zwer­gen­men­schen, Grü­bel und Kno­bel, und zwei Mäu­sen, Schnüf­fel und Wusel. Sie leb­ten in einem Laby­rinth, in dem sie unauf­hör­lich nach Kä̈se such­ten, der sie satt und glück­lich mach­te. Sie rann­ten täg­lich zum Käse­la­ger, um den köst­li­chen Käse zu genie­ßen. Grü­bel und Kno­bel mach­ten sich kei­ne Gedan­ken, wie der Käse ins Lager kam, für sie exis­tier­te er ein­fach. Dass sich die Din­ge um sie her­um ver­än­der­ten, merk­ten sie nicht – bis sie eines Mor­gens in das Käse­la­ger kamen und ent­deck­ten: Der Käse ist auf­ge­braucht! Dar­auf nicht vor­be­rei­tet, emp­fan­den sie dies als gro­ße Unge­rech­tig­keit. Ganz anders die bei­den Mäu­se. Inner­lich auf Neu­es gefasst, wuss­ten sie: Die Wirk­lich­keit ist rau. Stän­dig läuft man Gefahr, sei­nen Käse zu ver­lie­ren. Statt immer nur das zu tun, was bis­her erfolg­reich war, sag­ten sie sich: Ver­än­dert sich die Lage im Käse­la­ger, muss man sich eben­falls ver­än­dern und neu­en Käse suchen.
Die­ser Para­bel bedie­ne ich mich immer ger­ne, wenn ich von Musik­schu­len und Ver­bän­den ein­ge­la­den bin, um Inputs z. B. bezüg­lich der Unter­richts­hos­pi­ta­ti­on zu ver­mit­teln. Sol­che Inhal­te, und ins­be­son­de­re natür­lich das The­ma Iden­ti­fi­ka­ti­on mit der Leh­rer­rol­le, tan­gie­ren die Moti­va­ti­ons­la­ge der Kol­le­gin­nen und Kol­le­gen sehr stark. In die­sem Zusam­men­hang ent­hält die Käse-Meta­pher inter­es­san­te Meta-Bot­schaf­ten hin­sicht­lich unse­res Ver­hal­tens im dop­pel­bö­di­gen Musik­schul­ge­sche­hen. Einer­seits läuft alles rund, die Nach­fra­ge nach Unter­richt ist hoch, die Eltern und Kom­mu­nen zah­len. Mit Recht son­nen sich die Schul­be­trei­ber im ver­dien­ten Erfolg, für den sie ja auch eine Men­ge unter­neh­men: inter­es­san­te Ange­bots­er­wei­te­run­gen, äuße­re Anrei­ze für die Moti­va­ti­on der Mit­ar­bei­ten­den (Bonus-Rege­lun­gen, Gestal­tungs­frei­heit der Arbeits­zeit, gutes Arbeits­kli­ma…). Soweit kann man sagen: Das Geschäfts­mo­dell Musik­schu­le ist erfolgreich.
Erfolg macht aber bekannt­lich auch trä­ge und damit sind wir bei der Kehr­sei­te der Medail­le. So wird z. B. viel über Leit­bil­der, über unse­ren Bil­dungs­auf­trag, oft auch über Erkennt­nis­se der Wis­sen­schaf­ten dis­ku­tiert. Gera­de von Letz­te­rem ist in der Pra­xis wenig zu spü­ren. Unser Bil­dungs­auf­trag hat neben der Musik­ver­mitt­lung ja noch eine tie­fe­re Bedeu­tung. Laut den Bil­dungs­zie­len soll­te den Schü­le­rin­nen und Schü­lern neben der Musik auch ein Selbst­wirksamkeitskonzept ver­mit­telt wer­den: Nach John Hat­tie ist einer der Haupt­fak­to­ren für gelin­gen­des Ler­nen, im Unter­richt das Ver­trau­en in die eige­ne Leis­tung zu fördern.2

Gewohn­te Ritua­le statt Neuem

Theo­re­tisch stim­men wir dem zwar zu, sel­ten schlägt sich dies aber in unse­rem Unter­richts­stil nie­der. Wes­halb eigent­lich? Sind wir didak­tisch rat­los, man­gelt es uns an ent­spre­chen­den Ideen bezüg­lich der Ver­wirk­li­chung? Jeden­falls hat man den Ein­druck, bezüg­lich einer umfas­sen­den Bil­dungs­wirk­sam­keit unse­res Unter­rich­tens wer­de oft nicht kon­se­quent genug gehan­delt. Nach der Devi­se: „Schus­ter, bleib bei dei­nen Leis­ten“, sind es über­wie­gend die gewohn­ten Ritua­le, wel­che das Gesche­hen im Unter­richts­raum prä­gen. Wenig Moti­va­ti­on und Berufs­zu­frie­den­heit sind damit vor­pro­gram­miert. Immer mehr Kol­le­gin­nen und Kol­le­gen spü­ren: Wir brau­chen drin­gend etwas Neu­es, Pro­duk­ti­ves, etwas, das für neu­en inne­ren und äuße­ren Auf­trieb sorgt. An die­sem Punkt setzt Moti­va­ti­ons­ma­nage­ment an.
Geht es um die Moti­va­ti­on für eine bestimm­te Sache, sind Men­schen sehr unter­schied­lich gela­gert. So wie nicht alle Schü­le­rIn­nen ger­ne eine Sona­ti­ne üben, sind nicht alle Kol­le­gIn­nen glei­cher­ma­ßen moti­viert, ihre Kom­pe­ten­zen regel­mä­ßig zu über­prü­fen und gege­be­nen­falls nach­zu­rüs­ten. Wo setzt man nun am bes­ten an, um Ein­sich­ten zu för­dern, die unse­re Moti­va­ti­on stei­gern? Gute Füh­rungs­kräf­te wis­sen zwar, dass hier­ar­chi­sche Macht oder tak­ti­sche Tricks, wie man z. B. mit Wor­ten mehr Ein­fluss gewin­nen kann, kei­nen wirk­li­chen Ein­fluss garan­tie­ren; nichts­des­to­trotz müs­sen Lei­tungs­per­so­nen die Kol­le­gIn­nen da­zu bewe­gen, sich mit dem schu­li­schen Leit­bild zu iden­ti­fi­zie­ren und dies mit hoher Ein­satz­be­reit­schaft in die Tat umzusetzen.

Grund­satz der Wahrhaftigkeit

Iden­ti­fi­ka­ti­on und Ein­satz­be­reit­schaft hän­gen in hohem Maße von der inne­ren Hal­tung ab, mit der wir unse­ren Beruf aus­üben. Unse­re Moti­va­ti­on soll­te nicht nur von äuße­ren Anrei­zen abhän­gen, viel­mehr soll­ten wir fähig sein, uns selbst zu moti­vie­ren. Wer die­se Ein­sicht erfolg­reich ver­mit­teln möch­te (der Chef den Mit­ar­bei­ten­den, die Lehr­per­son ihren Schü­le­rin­nen und Schü­lern), muss den Grund­satz der Wahr­haf­tig­keit beher­zi­gen. Für mich heißt dies: Ich gehe mit dem „Mit­ar­bei­ter“ (den ich wegen unse­rer per­sön­li­chen Ver­bun­den­heit aber lie­ber als Kol­le­gen bezeich­ne) auf Augen­hö­he um und ver­su­che den inne­ren Men­schen zu errei­chen. Dabei ist es mir wichtig,
– im Sin­ne von gelin­gen­der Ver­stän­di­gung immer Klar­text zu reden,
– stets bei­der­sei­tig stim­mi­ge Lösun­gen zu finden,
– alle Tugen­den, die ich von den Kol­le­gen erwar­te, selbst vor­bild­lich zu verkörpern.
Die Moral der Mäu­se­ge­schich­te: Die bei­den Zwer­gen­men­schen Grü­bel und Kno­bel täten, anstatt sich über den schwin­den­den Käse auf­zu­re­gen, gut dar­an, ihre Lage zu reflek­tie­ren – zum einen die Situa­ti­on (wo man dau­er­haft neu­en Käse her­be­kommt) und zum ande­ren ihre inne­re Ein­stel­lung (erwar­te ich, dass jemand den Kä­se ser­viert, oder küm­me­re ich mich selbst darum?).

Selbst­kri­ti­sche Bestandsaufnahme

Über­tra­gen auf die Musik­schu­le ist im Vor­feld von sys­te­mi­scher und per­so­na­ler Inter­ven­ti­on zunächst eine selbst­kri­ti­sche Bestands­auf­nah­me der Rea­li­tät ange­sagt. Im Klar­text for­mu­liert, lau­tet das Ergeb­nis wahr­schein­lich wie folgt:
– Fast jeder unter­rich­tet nach eige­nem Gut­dün­ken, das heißt meist ohne Ori­en­tie­rung an Qua­li­täts­nor­men. Im über­wie­gend erteil­ten Ein­zel­un­ter­richt domi­nie­ren fron­ta­le Methoden.
– Außer in Pro­jek­ten gibt es wenig kol­le­gia­le Zusam­men­ar­beit, ver­brei­tet ist über­wie­gend das Ein­zel­kämp­fer­tum. Die Aus­wir­kun­gen: ein Man­gel an kol­le­gia­lem Wir-Gefühl, ein Qua­li­täts­ge­fäl­le inner­halb des Kollegiums.
Davon kann man sich natür­lich nega­tiv betrof­fen füh­len, ande­rer­seits kann Klar­text auch Moti­va­ti­on zur Ver­än­de­rung aus­lö­sen. Dann ent­ste­hen aus der anfäng­lichen Betrof­fen­heit her­aus die tolls­ten Reform­ideen. Das zen­tra­le Anlie­gen einer anspruchs­vol­len Reform soll­te die Qua­li­tät unse­res Unter­richts sein. Da wir uns als Bil­dungs­in­sti­tu­ti­on ver­ste­hen, soll­ten wir ihm den höchs­ten Stel­len­wert ein­räu­men. „Unter allen Bil­dungs­maß­nah­men hat unse­re Unter­richts­ge­stal­tung pri­mä­ren Ein­fluss auf den Lern­er­folg der Schü­le­rin­nen und Schü­ler“, sagt John Hat­tie. Dies legt nahe, fol­gen­de SOLL-Zie­le zu formulieren:
– eine Qua­li­täts­of­fen­si­ve in den Berei­chen Unter­richt und Kommunikation,
– die Bereit­schaft zur Selbst­ent­wick­lung und zur kol­le­gia­len Zusammenarbeit.
Die Dis­kre­panz zwi­schen IST und SOLL sorgt für Dyna­mik. Die meis­ten Kol­le­gIn­nen füh­len sich in ihrer Ver­ant­wort­lich­keit her­aus­ge­for­dert, denn sie wis­sen: Der Erfolg der Schu­le hängt wesent­lich davon ab, wie zuver­läs­sig jeder Ein­zel­ne sei­ne Rol­le in ihr erfüllt. Um die Kol­le­gIn­nen zu moti­vie­ren, sich auf den Ver­än­de­rungs­pro­zess ein­zu­las­sen und mit­zu­hel­fen, die gesteck­ten Zie­le zu errei­chen, muss sowohl der Auf­wand als auch der Nut­zen kom­mu­ni­ziert wer­den. Auf­ge­wen­det wer­den muss neben Zeit vor allem Ver­än­de­rungs­en­er­gie, denn der Ver­än­de­rungs­pro­zess ist auch belas­tend – es gibt Pha­sen der „Pein“ (wenn noch kei­ne Lösun­gen gefun­den sind), des „Spa­ßes“ (wenn sich Ideen ein­stel­len) und der „Anspan­nung“ (wäh­rend der Umset­zung des Vorhabens).

Inne­re Führung

Die Anstren­gun­gen sind aber nicht nur für die Schu­le, son­dern auch für die Kol­le­gIn­nen per­sön­lich von Nut­zen. Was jeder erwar­ten darf, ist eine Erwei­te­rung des Hand­lungsrepertoires, ver­mehr­te posi­ti­ve Rück­mel­dun­gen auf das Unter­rich­ten, mehr Berufs­zu­frie­den­heit und eine gro­ße Berei­che­rung der Per­sön­lich­keit in Form eines Selbst­wirk­sam­keits­kon­zepts, wel­ches dazu befä­higt, sich selbst inner­lich zu führen.
Inne­re Füh­rung ist:
– wenn ich Kom­pe­tenz­er­werb als akti­ve, weit­ge­hend selbst­ge­steu­er­te Konstruktions­leistung begrei­fe – das heißt, ich kann mei­ne Moti­va­ti­on durch sozia­le Inter­ak­ti­on be­flügeln las­sen, wol­len muss ich aber selbst!;
– die Hal­tung, nie auf­zu­hö­ren, sich ver­bessern zu wol­len (wer immer nur tut, was er kann, bleibt immer nur das, was er ist);
– über ein taug­li­ches Selbst­wirk­sam­keits­kon­zept zu verfügen.
Der Kern des Selbst­wirk­sam­keits­kon­zepts ist das Stre­ben nach „inne­ren Leit­plan­ken“, an denen ich mein Den­ken und Han­deln ori­en­tie­re. Die Basis des Selbst­kon­zepts bil­den in der Regel die Pri­mär­tu­gen­den, Leis­tungs­be­reit­schaft (eine posi­ti­ve inne­re Hal­tung zur Leis­tung) und Leistungsfähigkeit:
– Ich bin ein ambi­tio­nier­ter Ler­ner, bin neu­gie­rig (gie­rig auf Neu­es) und bil­de mich stän­dig fort.
– Ich ken­ne mei­ne Rol­le im Sys­tem Musik­schu­le und erfül­le die­se eigen­ver­ant­wort­lich und zuver­läs­sig (guter Unter­richt ist für mich z. B. Pflicht).
– Ich bin zur kri­ti­schen Selbst­hin­ter­fra­gung bereit (nur der mit sich Zufrie­de­ne muss nicht über sich nachdenken).
– Ich bin zur Selbst­mo­ti­va­ti­on fähig (kann mich selbst steu­ern, bin dabei ziel­stre­big und gebe nicht so schnell auf).
– Ich bin in der Lage, ein anspruchs­vol­les Anfor­de­rungs­pro­fil zu erfül­len (kann pro­fes­sio­nell musi­zie­ren, unter­rich­ten und kommunizieren).
In der ope­ra­ti­ven Pha­se per­so­na­ler Inter­ven­ti­on ange­kom­men, über­prü­fe ich nun, inwie­fern ich bereits den oben beschrie­be­nen Kri­te­ri­en ent­spre­che bzw. was ent­wickelt wer­den soll­te. Nach der Devi­se: „Willst du ’ne gute Lehr­kraft sein, dann schau mal in dich selbst hin­ein“, neh­me ich mit mei­ner inne­ren Per­son Kon­takt auf und mache eine Bestands­auf­nah­me. Einen ana­ly­ti­schen Zugang, sowohl zu den Phä­no­me­nen unse­rer inne­ren Land­schaft (den Gefüh­len, Ambi­va­len­zen, Bezie­hun­gen) als auch zu den Aus­wir­kun­gen unse­rer geis­ti­gen Hal­tung, erhal­ten wir am bes­ten mit Hil­fe der Model­le „Inne­res Team“,3 und „Teufelskreis“4 – bei­des bewähr­te Tools aus der Kommunikationspsychologie.
Anhand des „Inne­ren Teams“ wird mein ein­ge­fleisch­tes per­sön­li­ches Strick­mus­ter mit all sei­nen unterschied­lichen Wesens­zü­gen anschau­lich. Auf die­ser Basis begin­ne ich, mein bis­her ein­zig wah­res Strick­mus­ter zu fle­xi­bi­li­sie­ren: Gemäß den Figu­ren auf einem Schach­brett ord­ne ich die in Bezug auf Zukunfts­ge­stal­tung eher kont­raproduktiven Wesens­an­tei­le – wie der im Bestehen­den Ver­haf­te­te und der Skep­ti­ker – mehr im Hin­ter­grund an. Die für inno­va­ti­ves Den­ken und Han­deln bedeut­samen Instan­zen – wie der moti­vier­te leis­tungs­be­rei­te Macher oder der Fach­kom­pe­ten­te – plat­zie­re ich dafür im vor­de­ren Teil mei­nes inne­ren Teams (Abb. 1).5
Auf die­se Wei­se kann man übri­gens auch die inne­re Hal­tung zur Unter­richts­hos­pi­ta­ti­on beein­flus­sen. Anfangs wird es oft als hei­kel emp­fun­den, dem Unter­richt ande­rer bei­zu­woh­nen und die­sen zu kom­men­tie­ren. Erkennt man mit Hil­fe die­ses Modells aber die Mög­lich­kei­ten, die z. B. für das Feed­back­ge­spräch wich­ti­gen inne­ren Wesens­zü­ge wie den zur Kon­fron­ta­ti­on und Wert­schät­zung Fähi­gen zu mobi­li­sie­ren, ver­liert sich die Scheu vor der Öff­nung für den kri­ti­schen Dialog.

Prin­zip der Selbstverstärkung

Die nächs­ten Abbil­dun­gen ver­an­schau­li­chen das zir­ku­lä­re Prin­zip der Selbst­ver­stär­kung anhand des Teu­fels­kreis-Modells. Die­ses hilft zu erken­nen, wie sich inne­re Hal­tun­gen auf das äuße­re Gesche­hen aus­wir­ken kön­nen. Im ers­ten Bei­spiel (Abb. 2) geht es um Lehr­per­son A, die der Unter­richts­hos­pi­ta­ti­on ableh­nend gegen­über­steht. Sie arbei­tet iso­liert und der Teu­fels­kreis nimmt Fahrt auf: mit sich selbst zufrie­den, muss sie nicht über ihren Unter­richt nach­den­ken; die Arbeit ver­kommt zur Rou­ti­ne; die Freu­de am Unter­rich­ten schwin­det; der Kreis­lauf beginnt wie­der von vor­ne, die Fol­gen ver­stär­ken sich…
Mit Hil­fe die­ser Dar­stel­lung wird offen­sicht­lich: So ist man den aktu­el­len Her­aus­for­de­run­gen bald nicht mehr gewach­sen, man ver­liert den Anschluss und ist der Gefahr aus­ge­setzt, im Sys­tem zur Alt­last zu wer­den! Statt selbst zu gestal­ten, wird man nun gestal­tet – bekommt Vor­ga­ben über­ge­stülpt und muss am Ende noch gegen sei­ne (nicht mehr zeit­ge­mä­ße) Über­zeu­gung unterrichten.
Wird die nega­ti­ve Dyna­mik bewusst, kann man das Gesetz der auto­ma­ti­schen Selbst­ver­stär­kung umkeh­ren zum Ener­gie­prin­zip der Moti­va­ti­on. Von nun an lau­tet die Devi­se: „Je bes­ser etwas geht, des­to leich­ter stel­len sich posi­ti­ve Ver­än­de­run­gen ein.“ Im zwei­ten Bei­spiel (Abb. 3) hos­pi­tiert Lehr­per­son B: Sie fühlt sich ermu­tigt, in ihrem Unter­richt etwas Neu­es aus­zu­pro­bie­ren; ers­te klei­ne Erfol­ge stel­len sich ein, die Freu­de dar­an ver­stärkt sich; die Lehr­kraft wird offen dafür, alte aus­ge­tre­te­ne Pfa­de zu ver­las­sen und sich auf Unge­wohn­tes ein­zu­las­sen. Damit wird die Moti­va­ti­ons­spi­ra­le in Gang gesetzt und sorgt für ein ste­tes Anwach­sen der Lust nach Veränderung.

1 Spen­cer John­son: Die Mäu­sestra­te­gie für Mana­ger. Ver­än­de­run­gen erfolg­reich begeg­nen, Hugen­dubl, Kreuzlingen/München 2000.
2 s. John Hattie/Wolfgang Beywl/Klaus Zie­rer: Ler­nen sicht­bar machen, Schnei­der, Tutz­ing 2013.
3 s. Frie­de­mann Schulz von Thun: Mit­ein­an­der reden, Band 3, Rowohlt, Rein­bek 1998, ab S. 25.
4 s. Frie­de­mann Schulz von Thun/Christoph Tho­mann: Klä­rungs­hil­fe, Band 1, Rowohlt, Rein­bek 2014, S. 265 (S. 330).
5 s. auch: Die­ter Fahr­ner: Begeis­ternd und kompe­tent unter­rich­ten, Schott, Mainz 2013, S. 54 bis 60.