Stalz, Petra / Ulrich Heß

Was gilt für wen?

Kündigungsschutz für Musikschullehrkräfte

Rubrik: musikschule )) DIREKT
erschienen in: üben & musizieren 6/2017 , musikschule )) DIREKT, Seite 02

Im gesetzlichen Dschungel des Arbeitsrechts gerät man schnell auf undurchsichtige Pfade. Dabei ist der wichtigste Wegweiser der zugrunde liegende Ar­beitsvertrag. Für Musikschullehrkräfte gibt es, wie in sehr vielen anderen Bran­chen auch, unterschiedliche Arbeitsverträge. Deshalb muss zunächst grund­sätzlich geklärt werden, um welchen Vertrag es sich überhaupt handelt.

Hono­rar­ver­trag

Vie­le Musik­schul­lehr­kräf­te schlie­ßen mit ihrem Arbeit­ge­ber einen Hono­rar­ver­trag ab. Im Gegen­satz zu Arbeit­neh­mern, das heißt „abhän­gig Beschäf­tig­ten“, die Lohn bzw. Gehalt erhal­ten, nennt man die Ver­gü­tung von frei­be­ruf­li­chen, selbst­stän­di­gen Arbei­ten Hono­rar. Ein Hono­rar­ver­trag ist zunächst eine schrift­li­che Ver­ein­ba­rung zwi­schen zwei Ver­trags­part­nern über eine vom Auf­trag­neh­mer zu erbrin­gen­de Dienst­leistung und ein vom Auf­trag­ge­ber nach Erhalt der Dienst­leis­tung zu zah­len­des Hono­rar.
Es muss sich um eine selbst­stän­di­ge Tätig­keit sei­tens des Auf­trag­neh­mers han­deln. Der Auf­trag­neh­mer ist frei­er Mit­ar­bei­ter und ver­ant­wort­lich für die Ent­rich­tung von anfal­len­den Steu­ern und gege­be­nen­falls Sozi­al­ab­ga­ben. Freie Mit­ar­beit bedeu­tet, dass der Mit­ar­bei­ter kein Arbeit­neh­mer des Betriebs ist. Er übt sei­ne Tätig­keit nicht nach Wei­sun­gen aus und ist nicht ein­ge­glie­dert in die Arbeits­or­ga­ni­sa­ti­on des Wei­sungs­ge­bers. Der freie Mit­ar­bei­ter hat kei­ne arbeits­recht­li­chen Ansprü­che. Das bedeu­tet bei­spiels­wei­se:
) kein bezahl­ter Urlaub,
) kei­ne Ent­gelt­fort­zah­lung bei Krank­heit,
) kei­ne Ent­gelt­fort­zah­lung an Fei­er­ta­gen,
) kein Kün­di­gungs­schutz,
) kein Anspruch auf Tarif­ge­halt.
Des­halb soll­te das Hono­rar für freie Mit­arbeit auch deut­lich höher sein als das Gehalt für einen ver­gleich­ba­ren Ange­stell­ten. Nicht zu ver­ges­sen auch des­halb, weil der Arbeit­neh­mer selbst für Steu­ern und So­zialabgaben zustän­dig und die Ren­ten­er­war­tung extrem nied­rig ist.
Im Fall eines Musik­schul­leh­rers aus Ahaus, der mit sei­nem Auf­trag­ge­ber einen Hono­rar­ver­trag abge­schlos­sen hat­te, soll vom Bun­des­so­zi­al­ge­richt geprüft wer­den, ob die Kri­te­ri­en die­ses Beschäf­ti­gungs­ver­hält­nis­ses auf einen Hono­rar­ver­trag über­haupt zutref­fen oder ob doch ein Arbeits­ver­hält­nis vor­liegt. Das Ergeb­nis, also ein rechts­kräf­ti­ges Urteil, wird mit Span­nung erwar­tet, denn es könn­te für die Zukunft rich­tungs­wei­send wer­den.
Bei einem Hono­rar­ver­trag, der ohne­hin meist befris­tet ist, kann man also davon aus­ge­hen, dass ledig­lich die Kün­di­gungs­fris­ten, die der Ver­trag selbst ent­hält, ein­zu­hal­ten sind. Ein Kün­di­gungs­schutz besteht nicht! Das Kün­di­gungs­schutz­ge­setz (KSchG) gilt nur für Arbeit­neh­mer, also für abhän­gig Beschäf­tig­te. Freie Mit­ar­bei­ter bzw. Per­so­nen, die als Selbst­stän­di­ge für einen Betrieb arbei­ten, wer­den in die­ser Hin­sicht nicht geschützt.

Tarif­ver­trag

Der Tarif­ver­trag ist ein Ver­trag zwi­schen den Tarif­ver­trags­par­tei­en, also zwi­schen Arbeit­ge­ber­ver­bän­den und Gewerk­schaf­ten – wie zum Bei­spiel im Fal­le der meis­ten kom­mu­na­len Musik­schu­len der Gewerk­schaft ver.di und dem Ver­band kom­mu­na­ler Arbeit­ge­ber (VKA). Dort gilt dann für alle fest ange­stell­ten Arbeit­neh­mer der Tarif­ver­trag des öffent­li­chen Diens­tes (TVöD) oder es wer­den freie Mit­ar­bei­ter enga­giert. Ange­stell­te an Musik­schu­len in ande­rer Trä­ger­schaft mit kom­mu­na­ler Ein­fluss­nah­me, zum Bei­spiel ein­ge­tra­ge­ner Ver­ein (e. V.), Zweck­ver­band, GmbH etc., wer­dend meis­tens in Anleh­nung an den TVöD bezahlt oder behan­delt.
Das Arbeits­recht (also auch das Kün­di­gungs­schutz­ge­setz) gilt für alle abhän­gig Beschäf­tig­ten, aber tarif­li­che Beson­der­hei­ten wie etwa „Unkünd­bar­keit“ oder Zusatz­ver­sor­gung gel­ten nur für wirk­lich tarif­ge­bun­de­ne Beschäf­tig­te. Die­se haben im TVöD auf Grund­la­ge des Tarifvertrags­gesetzes (TVG) die Rech­te und Pflich­ten der Tarif­ver­trags­par­tei­en gere­gelt.
Liegt einem Arbeits­ver­hält­nis zwi­schen einer Musik­schul­lehr­kraft und der Kom­mu­ne also ein Tarif­ver­trag des öffent­li­chen Diens­tes (TVöD) zugrun­de oder haben Arbeit­ge­ber und Arbeit­neh­mer im Arbeits­ver­trag ver­ein­bart, dass der Tarif­ver­trag auf das Arbeits­ver­hält­nis Anwen­dung fin­den soll, so gel­ten für die­se Musik­schul­lehr­kraft die Rege­lun­gen des TVöD und auch des Kün­di­gungs­schutz­ge­set­zes.

Wei­te­re Arbeits­ver­trä­ge

Selbst­ver­ständ­lich kann es auch Ange­stell­te an pri­va­ten Musik­schu­len geben. In die­sem Fall han­delt es sich um Arbeits­ver­trä­ge, deren Form­vor­schrif­ten zwar zwin­gend sind, die jedoch den Ver­trags­par­tei­en gro­ßen Ver­hand­lungs­spiel­raum für die Inhal­te las­sen. Unter­schie­de kön­nen sich aus Befris­tun­gen, Urlaubs­an­sprü­chen, dem Ein­kom­men und der Arbeits­zeit erge­ben.
Als Haus­ta­rif­ver­trag wird ein Abkom­men zwi­schen dem Manage­ment und den Arbeit­neh­mer­ver­tre­tern (Ge­werkschaft) des jewei­li­gen Unter­neh­mens bezeich­net, in dem Lohn­hö­he, Arbeits­zei­ten und ande­re Arbeits­be­din­gun­gen der dort Beschäf­tig­ten gere­gelt wer­den.

Kün­di­gungs­schutz

Bei einem befris­te­ten Arbeits­ver­hält­nis (nicht zu ver­wech­seln mit der Pro­be­zeit!) endet das Arbeits­ver­hält­nis mit Ablauf der Frist. Das Kün­di­gungs­schutz­ge­setz (KSchG) greift erst, wenn das Arbeits­ver­hält­nis län­ger als sechs Mona­te besteht und nicht befris­tet ist. Es soll die Arbeit­neh­mer vor will­kür­li­cher Kün­di­gung schüt­zen. Nach dem Gesetz sind Kün­di­gun­gen nur zuläs­sig, wenn sie sozi­al gerecht­fer­tigt sind, das heißt wenn sie per­so­nen­be­dingt, ver­hal­tens­be­dingt oder betriebs­be­dingt sind.
Bei der per­so­nen­be­ding­ten Kün­di­gung lie­gen die Grün­de für die Auf­lö­sung des Arbeits­ver­hält­nis­ses in der Per­son des Arbeit­neh­mers. Zum Bei­spiel wenn er auf­grund fach­licher, per­sön­li­cher oder gesundheit­licher Grün­de sei­ne Arbeit nicht mehr aus­füh­ren kann.
Bei der ver­hal­tens­be­ding­ten Kün­di­gung liegt der Grund in einem Fehl­ver­hal­ten des Arbeit­neh­mers. Zum Bei­spiel wenn er eine Ver­trags­pflicht erheb­lich, in der Regel schuld­haft ver­letzt hat, Dieb­stahl began­gen oder „blau gemacht“ hat. Der Arbeit­ge­ber, der eine ver­hal­tens­be­ding­te Kün­di­gung aus­spricht, muss in der Regel den Arbeit­neh­mer zuvor wegen eines gleich­ar­ti­gen Pflicht­ver­sto­ßes abge­mahnt haben.
Von einer betriebs­be­ding­ten Kün­di­gung spricht man, wenn sach­li­che Grün­de (z. B. Auf­trags­rück­gang oder Ratio­na­li­sie­rung) zu einer Unter­neh­mer­ent­schei­dung füh­ren, die ihrer­seits den Weg­fall des Arbeits­plat­zes des betrof­fe­nen Arbeit­neh­mers oder einer Mehr­zahl von Arbeits­plät­zen zur Fol­ge hat. Bei betrieb­lich beding­ten Kün­di­gun­gen ist die Sozi­al­aus­wahl gemäß § 1 Abs. 3 KSchG zu beach­ten. Von meh­re­ren ver­gleich­ba­ren Arbeit­neh­mern ist der­je­ni­ge zu kün­di­gen, der die bes­ten Sozi­al­da­ten hat, das heißt der am wenigs­ten von den Fol­gen der Kün­di­gung getrof­fen wird. Als Kri­te­ri­en der Sozi­al­aus­wahl dür­fen seit der Neu­fas­sung des KSchG ab dem 1. Janu­ar 2004 aus­schließ­lich die Dau­er der Betriebs­zu­ge­hö­rig­keit, das Lebens­al­ter, bestehen­de Unter­halts­pflich­ten und mög­li­cher­wei­se vor­lie­gen­de Schwer­be­hin­de­rung her­an­ge­zo­gen wer­den.

Der Haken

Wie so oft gibt es auch beim Kün­di­gungs­schutz­ge­setz einen Haken: Es fin­det kei­ne Anwen­dung bei Betrie­ben, die weni­ger als zehn Arbeit­neh­mer beschäf­ti­gen. Und lei­der sind Musik­schu­len mit weni­ger als zehn Arbeit­neh­mern kei­ne Sel­ten­heit.
Bis 31. Dezem­ber 2003 genüg­te für die Anwend­bar­keit des KSchG eine Zahl von mehr als fünf Arbeit­neh­mern. Wer nach die­ser Alt­re­ge­lung Kün­di­gungs­schutz hat­te, behält die­sen Kün­di­gungs­schutz auch wei­ter­hin, wenn mit ihm (zum Zeit­punkt der Kün­di­gungs­er­klä­rung) noch mehr als fünf „Alt­arbeit­neh­mer“ im Betrieb beschäf­tigt sind. Schei­den aller­dings sol­che „Alt­arbeit­neh­mer“ aus dem Betrieb aus und sinkt dadurch die­ser Schwel­len­wert auf fünf oder dar­un­ter, ver­lie­ren alle übri­gen ihren bis­he­ri­gen Kün­di­gungs­schutz. Dann ist allein die Klein­be­triebs­gren­ze von mehr als zehn Arbeit­neh­mern nach der neu­en Rechts­la­ge maß­ge­bend.

Die Ände­rungs­kün­di­gung

Nicht sel­ten greift der Arbeit­ge­ber zur soge­nann­ten Ände­rungs­kün­di­gung. Der Arbeit­ge­ber kann nicht ein­zel­ne Tei­le des ­Ar­beitsvertrags sepa­rat kün­di­gen, eine sol­che Teil­kün­di­gung wäre unzu­läs­sig. Möch­te er den­noch ein­zel­ne Tei­le des Arbeits­ver­trags ver­än­dern oder besei­ti­gen, braucht er das Ein­ver­ständ­nis des Arbeit­neh­mers. Wenn das Ein­ver­ständ­nis ver­wei­gert wird, kann er zum Mit­tel der Ände­rungs­kün­di­gung grei­fen. Er macht also zugleich mit der Kün­di­gung das Ange­bot, das Arbeits­ver­hält­nis durch ver­trag­li­che Über­ein­kunft zu geän­der­ten Bedin­gun­gen fort­zu­set­zen.
Wenn aber das Arbeits­ver­hält­nis unter das KSchG fällt, braucht der Arbeit­ge­ber auch für eine Ände­rungs­kün­di­gung einen sozi­al gerecht­fer­tig­ten Grund. Dies sind die sel­ben Grün­de, die auch für eine ordent­li­che Kün­di­gung gel­ten, also ent­we­der per­so­nen­be­dingt, ver­hal­tens­be­dingt oder betriebs­be­dingt. Bei einer betriebs­be­ding­ten Ände­rungs­kün­di­gung muss der Arbeit­ge­ber den Nach­weis füh­ren, dass ihm wegen drin­gen­der betrieb­li­cher Erfor­der­nis­se die Fort­set­zung des Arbeits­ver­hält­nis­ses nur auf der Grund­la­ge der von ihm gewünsch­ten geän­der­ten Arbeits­be­din­gun­gen mög­lich ist.

Fazit

In jedem Fall steht fest: Man ist gut bera­ten, sich über sei­ne Rech­te zu infor­mie­ren. Dabei hel­fen Gewerk­schaf­ten, die für ihre Mit­glie­der eine Rechts­be­ra­tung anbie­ten. Hil­fe bekommt man als Musik­schul­lehr­kraft mit Tarif­ver­trag in einer kom­mu­na­len Musik­schu­le beim Per­so­nal­rat, ande­ren­falls, sofern vor­han­den, beim Betriebs­rat.